Oito em cada dez empregadores no Brasil têm dificuldade para contratar, segundo o ManpowerGroup. Na avaliação de Marcio Alaor de Araujo, empresário com foco em desenvolvimento organizacional, o cenário fortalece uma tendência: a marca empregadora passou a pesar tanto quanto o salário na disputa por talentos. O índice brasileiro supera a média global, de 72%, apurada no mesmo levantamento divulgado em 2026.
A reputação como lugar para trabalhar
A marca empregadora é a percepção que profissionais têm sobre a empresa como lugar para trabalhar. Inclui fatores como ambiente, liderança, oportunidades de crescimento, flexibilidade, propósito e forma como as pessoas são tratadas. Candidatos pesquisam essas informações antes de se candidatar e antes de aceitar uma proposta.
Avaliações de antigos funcionários em sites especializados, comentários em redes sociais e conversas entre profissionais do mesmo setor formam a reputação da empresa no mercado de trabalho. Uma organização com histórico de alta rotatividade ou lideranças abusivas terá dificuldade para atrair talentos, mesmo oferecendo salários competitivos e benefícios acima da média do mercado.
Práticas internas valem mais do que campanhas
Muitas empresas tratam a marca empregadora como projeto de comunicação, com vídeos, campanhas e presença em redes sociais. As ações têm seu papel, mas não se sustentam se a experiência real dos profissionais for diferente da imagem divulgada. A distância entre discurso e prática é rapidamente percebida e compartilhada.
Como reforça Marcio Alaor de Araujo, a marca empregadora se constrói principalmente dentro da empresa. Lideranças preparadas, processos justos de avaliação e promoção, oportunidades reais de desenvolvimento e respeito no dia a dia geram profissionais satisfeitos, que se tornam os melhores divulgadores da organização no mercado.
A experiência do candidato
O processo seletivo é uma das primeiras experiências que o profissional tem com a empresa. Demoras excessivas, falta de retorno, entrevistas desorganizadas e informações imprecisas sobre a vaga deixam impressões negativas, inclusive em candidatos que não são contratados e que compartilham sua experiência com outras pessoas.
Processos ágeis, comunicação transparente sobre as etapas, retorno a todos os participantes e entrevistas bem conduzidas demonstram respeito e profissionalismo. A forma cuidadosa ou descuidada com que a empresa trata quem ainda não faz parte da equipe revela muito sobre como trata quem já trabalha nela. Muitos candidatos recusam propostas justamente por experiências ruins durante a seleção.
O papel dos profissionais atuais
A tendência mais forte é a valorização da voz dos próprios funcionários. Candidatos confiam mais em relatos de quem trabalha na empresa do que em mensagens institucionais. Programas de indicação, depoimentos espontâneos e a participação de profissionais em eventos do setor ampliam o alcance da marca empregadora de forma autêntica e com mais credibilidade do que qualquer anúncio.
Na compreensão de Marcio Alaor de Araujo, a retenção de talentos e a atração de novos profissionais estão diretamente ligadas. Empresas que cuidam de quem já faz parte da equipe reduzem a rotatividade, preservam o conhecimento acumulado e constroem uma reputação que facilita a contratação. O ciclo positivo se fortalece com o tempo.
Medir e cuidar da marca empregadora
Assim como a marca comercial, a marca empregadora precisa ser acompanhada. Indicadores como tempo para preencher vagas, aceitação de propostas, rotatividade nos primeiros meses, avaliações em sites especializados e resultados de pesquisas internas mostram como a empresa é percebida pelos profissionais.
De acordo com Marcio Alaor de Araujo, a marca empregadora deve ser responsabilidade compartilhada entre a alta liderança, os gestores e a área de pessoas. Em um mercado com escassez de profissionais qualificados, empresas que investem na experiência de quem trabalha nelas ganham vantagem competitiva duradoura no desenvolvimento de talentos e no crescimento sustentável.
